A horas del Día del trabajador,
la Cámara de Diputados aprobó el capítulo de la reforma laboral dentro de la ley de Bases del gobierno de Javier Milei. La normativa quita decenas de derechos laborales históricos, entre ellos, la eliminación de las indemnizaciones, la extención del período de prueba y la eliminación de las multas a empleadores por trabajo no registrado.
La reforma, que e
n el recinto obtuvo 140 votos afirmativos, 111 negativos y una abstención, extiende la jornada de prueba o período de "pasantía". Actualmente, los períodos de prueba son de tres meses, pero la propuesta es extenderlos a seis meses para empresas de más de 100 trabajadores, de 8 meses para PyMES de 6 a 99 trabajadores, y de un año para mipymes de hasta 5 trabajadores.
Entre los beneficios para empleadores y/o empresarios,
la norma de Milei elimina las multas por trabajo en negro y
la doble indemnización para los trabajadores despedidos que no recibieron aportes.
Además,
se implementa el fondo de cese laboral optativo a determinar en los convenios colectivos de trabajo como alternativa a las indemnizaciones (de hasta 8% de las remuneraciones). En tercer lugar, se derogan las multas por no registración laboral.
También,
se reduce la licencia de maternidad pre parto de 45 a 10 días y se crea la figura de "trabajador colaborador" para personas que no estén en relación de dependencia, pero puedan realizar igualmente aportes de seguridad social.
ARTÍCULO POR ARTÍCULO: QUÉ ESTABLECE LA REFORMA LABORAL
ARTÍCULO 88°.- Sustitúyese el artículo 92 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente:
“ARTÍCULO 92° bis.- Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:
a)hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y
b)hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
ARTÍCULO 89°.- Sustitúyese el artículo 136 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente: “ARTÍCULO 136°.- Contratistas e intermediarios. Los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a solicitar a la empresa principal para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
Conforme lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el principal estará facultado a retener sin preaviso, de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. Dichas sumas deberán depositarse a la orden de los correspondientes organismos en las formas y condiciones que determine la reglamentación.
La Administración Federal de Ingresos Públicos, dentro de los noventa (90) días de sancionada la presente ley establecerá un mecanismo simplificado a fin de poder efectivizar la retención correspondiente a la seguridad social establecida en el presente artículo.
ARTÍCULO 90°.- Sustitúyese el artículo 177 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente: “ARTÍCULO 177°.- Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora o persona gestante deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La misma conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer o persona gestante durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la misma practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer o persona gestante será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley".
ARTÍCULO 91°.- Incorpórase como artículo 245 bis a la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente: “ARTÍCULO 245° bis.- Agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un acto discriminatorio. Será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida por el artículo 245 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso.
Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el cien por ciento (100%), conforme los parámetros referidos anteriormente. La indemnización prevista en el presente artículo no será acumulable con ningún otro régimen especial que establezca agravamientos indemnizatorios.
El despido dispuesto, en todos los casos, producirá la extinción definitiva del vínculo laboral a todos los efectos.”
